随笔20120320

说是随笔，是因为最近实在没有什么系统化的东西可以写，有的只是一些支离破碎的零碎东西，姑且称之为随笔好了。

以周为计，这周发生的事情应该算是可以记录历史，包括昨天晚上发生在帝都的事情，据说很恐怖，不过anyway，传言总是传言，我表示本博客不讨论政治。虽然这段已经谈了很多。我信奉全民利益，不信奉自由主义，全民利益高于个人利益，就这样，打住。

这周抽出两天读了几本书，第一天读了基本商学院杂志，算是零碎的知识点，拖了好几天有整理好了以后放在了云笔记上面。另外一天读了两本书，一本是IBM的蓝色基因，一本是吴晓波的激荡30年。

IBM的蓝色基因这本书基本上是介绍IBM的历史，IBM的管理理念，IBM所遇到的挫折和问题，还有，THINK。

无独有偶，几个月前读过的乔布斯传，APPLE的信条之一就是。

曾经有一个谚语，人类一思考，上帝就发笑。思考很重要，所有人也都会思考，但是思考能力的重要不在沉思，而是在面对兴奋、面对紧张、面对困境的时候、能够跳出一切，从现象看本质，从复杂看到简单，对于商业市场，看到未来的方向与趋势，看到行业的兴衰成败，对于个人来看，看到如何能够从一个高level的地方看到自己的route，这才是思考的真正意义，而不是遇到事情就要思考，要相信直觉。

无论是发展、传承还是创新，都在一个词中，think。

当然，IBM的成功不仅仅是这一个词而已，当然还有其梦想，"让大象跳舞的能力"，优秀的企业文化，也自然包括起点超越，吸引了大量的优秀人才进入IBM，用其完善的制度建立一个庞大的IBM帝国。

今天和IBM有关的不仅仅是我看了一本书，更包括一个IBM的高级咨询顾问与本土企业的争吵。

不是局内人，不评价这件事情了。国产品牌有其优势，IBM也有其劣势，各取所得。我插一嘴的事情的是，我真心不考好ERP领域未来的发展，至少我现在觉得现在ERP行业现在跟不上现实的商业的发展速度，以后的商业模式应该是基于众包的，多元化的，高度客制化的商业结构和产品生产、设计方式，现在的ERP系统太多臃肿，不适合以后人与人之间的network的发展。此外，以后的商业预测应该基于海量数据，以后的ERP应该更柔性，跟小型化与多元化，应该具有自适应结构，加入少量规则和干扰就可以产生巨大的功能，而不是现在这样的多规则产生多功能，系统复杂度太高导致众包的难度太大。

另外，我今天还读了另外一本书的摘要，叫做激荡30年，看了书评，的确是好书，因此卓越下单，成为了这个月唯一买的两本书。里面的故事很完整、历史很鲜活，我决定详细研究下。研究中国的商史，或许可以对目前的一些现象有全面的认识，机会无处不在，只看你有没有机会去看到。看到。

日子有感

刚想对某些孩子的某些表现发表一下自己的看法，没想到过了12小时就这个样子，我表示躺着也中枪，还连着中好几枪。

昨天半夜刷微博，得知了某服装品牌大量库存导致爆仓，准备低价甩卖。说实话我看到这个消息以后想到的是这个品牌的衣服会便宜许多，可以去买了。今天我随手把这条消息发送到一个淘宝卖家群里面，结果1分钟以内就有好几路人准备去组团采购了。

前几天和若干个二三本院校的本科生作了交流，他们都选择考交大的研究生，虽然有些目的单纯希望来北京，但是他们那种勇于拼搏的尽头还是感染了我。

再往前推，我和我们学校的一个创业的孩子聊了几句，当时他只是想问我CPA的问题，我给他讲了好长一段，后来说通了他，过了几天他发了一个招聘，我才知道他现在已经是交大的一个小公司的老板，虽然在我看来还是too young too simple，但是那种追逐梦想，期望改变自己的精神，我很钦佩。

于是，我今天发了一个微博：

当我们自娱自乐的时候，总有一群人，时刻准备着改变着自己的命运

自从进了实验室，我发现我离梦想又进了一点点。每天都很充实，同时也结交了好多一样怀揣梦想的同学，也开始看专业杂志，试着向高层们汇报，习惯出差工作，习惯每天没事看点东西。同时也各种职业病，喜欢数据说话，喜欢建立框架，喜欢分析任何人，喜欢交流，喜欢沟通，因为我总是喜欢和有梦想，有拼搏精神的人在一起，哪怕是瞎聊也能让我知道自己不能无所事事，不能成天宅，不能成天对着电脑刷网页，不能成天什么也不看，什么也不读，什么也不写……

因为我知道总有一些人，在我溜号的时候，准备着、行动着改变自己的命运，想到这，我的感觉不是自责，而是害怕。不加入他们，就要被甩开。

曾经的好姐们放弃了好几个offer，放弃了出国，毅然决然投入到了埃森哲的怀抱。对于我们来说，放弃的可能是好几千的考试、申请，但是对于她来说，拿起来的，可能还真没准是整个人生。

    所以，没有理由放弃梦想，也没有理由放弃对梦想的渴望，也就更没有理由放弃为了实现梦想付出的行动。

所以，行动吧

以下为插播简讯：

如果你信命，那么前提是你得知道你的命，那么如果你知道你的命，那么你会发现你的命和你的轨迹一样的，也就不存在信不信的问题了。典型循环论证。

事实上，澳洲女记者Rhonda Byrne对命运做了长时间的论证，写出《秘密》一本书，并拍摄了《秘密》这部电影，同年成为畅销书，某网站放映量过亿，次年发布秘密2，再次成为畅销书。三年以后成功让叶双威同学获得极品手机一部。（叶双威你是最好的群众演员）叶双威你可以发表下感想，我审核留言~

视频链接如下：

http://www.tudou.com/programs/view/B7Sjbn82x78/

研究生复试面试打分体系评估及分析

研究生复试面试打分体系评估及分析

PS: 我居然起了一个如此DT的题目。

PS3：版权所有，请注明转载。至于名字，antonywang.com

随着研究生复试的日益临近，大家已经逐渐从初试的阴霾走了出来，进入到了紧张的复试准备过程中。复试中分数较高，也是比较难把握的面试部分一直是大家比较关注的部分，由于其分值大，主观因素强，具有很大的灵活性，因此网上面经无数，但是看下来还是鲜有可操作性的讨论，正好我手头做着一个类似的项目，那么我今天就梳理下研究生面试背后的、老师心里面的指标体系，用这个指标体系去准备，这样尽可能做到"精准营销，百战百胜"。

PS2：我没有参加过真正的研究生复试，但是咨询顾问不都是这样指手画脚的咩~

这个小case不涉及到任何访谈，问卷，数据，有的是一个经过验证的逻辑框架和自己参加多次"保研"研究生面试的体会。

既然提到了面试，我们首先定义下什么是研究生面试。研究生面试是一个过程，是被面试人（考生）通过与面试人（考官）的互动，借助于互动实现了解的一个选择的过程。为了避免叶双威同学提到的"牛逼之处在于言之无物"的陷阱，我先简单说明下这样的定义中的关键点：

首先，这是一个过程，过程是一个具有持续性的范畴，因此面试的临界不仅仅包括狭义的面试本身，而是更包括面试前后的相关活动，具体而言包括给导师发邮件，找导师，和导师面谈，面试自我陈述的内容、排版、甚至是面试候场，面试后的沟通，这些内容都应该包括在面试这样的一个过程当中，属于系统性的活动。

其次，这是一个互动，是指考生与考官的互动。这不是一个信息的单向传播，而是一个互动，战术层面包括如何与考官进行对话，抛出问题，甚至是在面试阶段遇到尴尬与瓶颈时如何有效转移话题，让老师帮忙等等，这都是互动的含义。

第三，这个过程借助的是互动，而非"现实"。面试过程中应该保证诚实，可信，但是面试过程借助的是互动，而非现实。也就是说一个人的素质轮廓是由这个人的互动所变现出来的，而非这个人本身，互动是可以设计的，因此你希望在面试中体现的轮廓也是可以设计的。

最后，值得注意的是，这是一个选择的过程，可以毫不客气的讲，这是一个单向选择的过程，无论什么层次的学生，都应该注意面试绝对是一个单项选择的过程，千万不要认为复试是一个双向选择的过程。

经过以上分析，我们完善了一些面试带来的内在假设和其邻域，那么下一步就是在这个邻域内建立一个评价体系。

任何的评价体系中都至少包括两部分，我们的模型中叫做关键能力和关键态度。其中关键能力是指 一个人 能不能做 某事，主要包括关键技能、业务知识等。关键态度是指一个人 愿不愿意 做某事，主要包括关键素质、价值观等。显然，面试评价体系中应该包括这两方面。

此外，评价体系中还应该包括关键指标项，关键指标是指在面试前就出现的某些量化的指标，在我们这个case中，显然具有若干关键指标项。但是，正如上文提到的，面试是一个互动，那么某些表现不是特别好的关键指标项也是可以借助于互动解释说明。

那么按照同样的逻辑进行进一步分析，我们就基本上得到了一个基本的评价体系，如下图所示，这里我做了一系列的展开，估计没有太大异议，但是可能会有一定的缺少，因此因此，如果大家发现我漏了哪项，自己填上按照同样的逻辑进行分析。

基本上，上表就是一个比较完善的研究生复试面试评价体系，分层次说下好了：

1. 关键能力
   关键能力只是你的能力，要通过实例、或量化指标说明。
   1. 必要知识
      必要知识是你为了完成研究生学习所需要的必要本科知识，对于本校的孩子，报分数吧。对于外校的孩子，除了报分数还要把课程名称说一下，部分表现比较好的科目简单介绍下课程。您只要不说体育神马的就好，关键在于"必要"。
   2. 通用技能
      时间管理、学习能力等等的，面试中不要说，除非你没话了，表现在你的发邮件，回邮件等等面试全过程中。
   3. 科研能力
      科研能力基本上是比较看重的一部分了，我觉得应该多说几句。科研能力还是跟着自己做过的项目说，具体参见上文第三条。（第三条是神器）
      1. 逻辑能力。
         同样，在面试过程中表现的具有逻辑，任何东西都按照框架来说，千万不要东一句西一句，基本上这样的面试以后老师什么都不会记住。面试体系虽然最后体现在若干项的若干份，但是老师基本上都有一个通用的框架用来评价考生，因此，逻辑无论如何强调都不过分。
      2. 数理能力。
         如果有相关竞赛，比如美赛来，尽管上吧，构建模型是重要的科研能力，抽象系统是产学研的重要纽带，因此，如果有较强的数理能力，或者是考研数学分数很高，面试的时候要说一下，自己喜欢数学。
      3. 编程能力
         有的话说一下，还是按照项目来说，编过什么，写过什么，会什么。如果没有的话，这条最好不要参见第三条。
      4. 其他科研能力
         如果有带科研团队的经历，可以简单说一下，包括团队规模，团队目标等等，其他科研能力涉及面很广，具体和申报的专业有关。
   4. 组织与合作
      1. 这里面单独拽出来一项，主要是写给那些社团干部的。我个人认为，研究生复试更重要偏重于学术，虽然组织与合作很重要，但是无论是时间还是面试框架中都不应该占有太长的时间和太重要的作用，面试的是研究生，又不是社会工作者。这部分属于那种如果没有不行，太多也不行的那种。做到的互动结果最好是"我有，但是不是生活主体"的感觉。不过，部分专业不考虑这条。
2. 关键态度
   正如上文提到的，关键态度是指你愿不愿意做某件事情，这部分其实面试中更多的是潜语言。
   1. 关键素质
      1. 合作。合作能力是一个比较重要的一点，毕竟研究生阶段是一个团队的活动。
      2. 诚实。不解释
      3. 服从。这个我打了一个问号，原因是这个我还是不确定。导师喜欢要听话的孩子，但是服从不等于顺从。
   2. 关键价值观
      价值观一般不涉及到面试过程中，但是基本上还是需要设计。
3. 关键指标
   关键指标是指那些在面试前量化的指标，比如两次考试的分数，英语考试的分数，还有做过的项目的级别和等级，发表过的论文和等级等等。

以上就是整个的评价体系的一个雏形，不同的专业，不同的学校可能会有一定的差异，但是本质上就是这样的一个框架。按照这样的框架设计整个流程，相信在面试中会有好的表现。

那么究竟如何操作呢？

这里抛砖引玉，简单说两点：

第一点是生成一个对应的list，第二点是把握好面试中的三层结构。

 设计面试point1：生成list

"一个男人要在三个女郎中选定一位作为结婚对象，他决定做一个测验，

于是他给了每一位女郎五千元，并观察她们如何处理这笔钱……

第一位女郎从头到脚重新打扮，她到一家美容沙龙设计了新的发型，画了美丽的妆，还买了新了首饰，为了那位男士把自己打扮的漂漂亮亮。 她告诉他：她所做的一切都是为了让他觉得她更有吸引力，只因为她是如此深爱着

他 …… 男人非常感动。 第二位女郎采购了许多给那男士的礼物，她为他买了整套的高尔夫球球具，一些计算机的配件，还有一些昂贵的衣服 ..当她拿出这些礼物时，她告诉他之所以花这些钱买 礼物只因为她是如此地爱他。

男人也大为感动～

第三位女郎把钱投资到证卷市场，她赚了数倍于五千元的钱……然后把五千元还给那男 人，并将其余的钱开了一个两人的联名账户。 她告诉他：她希望为两人的未来奠定经济基础，因为她是如此地爱他…… 当然，那男人再度大为感动～

他对三位女郎的处理方式考虑了很长的时间， 然后他决定了 "

说这个笑话的目的在于，你要了解对方的需求，瞄准以后射击，做到百发百中。

因此，一个优秀的面试是应该命中上文提到的评价指标的，而这样的一个过程，是可以设计的。

正如我的PPT秘诀之一"做PPT的过程是一次对要讲内容重构的过程"一样，一次完整的面试设计过程绝对是对自己能力的一次大剖析，大重组。

回到正题上来，那么如何设计自己的面试呢，下文提到了一个简单的流程：

• 首先，准备两张白纸，先把第一张对折，左边写上：我最满意的10项能力、素质、态度；右边写上：我最值得炫耀的10件事情。
  
• 准备1个小时，2个小时就把左右写满，可以各写10个、20个，多了就不好了，当然你要写和面试有关的，爱打扮这种就别写了。
  
• 把纸打开，开始左边右边对应活动，这个大概要10min或者是更长。对于每一个能力、素质或者是态度，找出一件具体的事例对应，一定是不牵强的对应方式，满足如下格式："因为我做了**，这件事能表现出我**。"一定要做到左面的每一项和右边的每一项都可以对应，如果发现左边没有项对应，想出一个填在右边，反之亦然。如果最后左右两边都有项目找不到与之对应的，那么就删除这些项目。
  
• 拿出另外一张白纸，从上面开始开始从第一张纸中提取对应关系，一项一项写，按照能力-事情方式来写，直到第一张白纸的全部内容全部被划掉。
  
• 按照评价体系和自己的理解，给第二张白纸的每一项关系按照重要程度和能体现你的能力顺序排序，这个过程一定要客观。同时再一次审查自己的每一项是不是有所重复，是不是都是评价体系框架内的，如果不是就要勇敢得划掉，哪怕是你人生中最重要的一笔之一。（5的RIC）
  
• 那么现在你应该获得一个完整的list，一份还有排序的 能力-事情对应list。那么基本上我们就可以按照这个list准备面试要说的东西了。

  现在你可以去你的自述文本、面试发言稿、问题的答案了。按照这个list的排序，根据一定的逻辑进行设计顺序、时间长短、哪里做一个坑，都是这个list里面应该做到的了。

涉及面试之-面试的三层结构

不只是研究生面试，基本上所有的面试都可以归结为三层结构，即回答三个问题:

我是谁？

为什么是我？

为什么不能不是我?

在任何阶段，要做好这三层结构，用自己的行动和语言，回答这三个问题。

可能这篇文章开头写的不错，到后来就有点水了，因为我又有项目需要做了。可能这是一个坑，等到北京项目搞定以后我会把这个坑填满，有任何问题非常欢迎发邮件：

VIPWGX gmail的邮箱你懂得~

人力资源\组织设计\企业再造-塔里木油田\北大纵横

塔里木油田

2011年11月27日

20:49

完善人力资源管理体系,重要的一步在于完善企业的激励机制

科学的岗位管理制度能与员工的实际工作能力和个人的发展需求结合起来,最大限度激励员工同组织的发展目标保持一致.

招聘制度是建立在人力资源规划基础上,优化员工内部结构,激励员工同公司一道发展的基础.

完善的培训体系,是通员工职业生涯发展相结合的激励员工的手段

一个完整的培训环应该包括四个阶段,计划\培训\评估和深化

绩效评估－朗讯矩阵

企业文化是激励员工同企业的核心价值观和发展愿景保持一致的重要力量

一个完整的激励体系

组织结构设计与调整需要关注各种因素

五分组织结构理论

企业核心流程再造

绩效管理/KPI/平衡计分卡/员工能力评价矩阵-北大纵横 深圳摩比

深圳摩比

2011年11月27日

16:01

绩效管理

• 绩效管理是企业整体范围内的一种长期的管理内容，它提供了一种使公司战略统一、连续地得到贯彻执行的有效方法
  
• 绩效管理将部门职责和公司战略有机的结合在一起，从而督促和确保部门个别利益与公司整体战略保持高度一致
  
• 绩效考核（PERFORMANCEMEASUREMENT）是绩效管理(PERFORMANCE
  

  MANAGEMENT）必不可分的组成部分之一，单独的绩效考核不能构成完整的绩效管理体系
  

• 绩效管理体系将公司的战略、资源、业务、和行动有机地结合起来，构成一个完整的管理体系
  
• 
  

   
   

   
   

   
   

   
   

  设定绩效目标
  

  －设定绩效考核的目标和关键绩效指标(KPIs)是整个绩效管理循环的起点和核心。
  

  －绩效管理的目标是根据企业的发展战略目标而制定的，从而确保通过绩效管理推进的部门及员工的行为能够与公司整体的发展目标相一致。
  

  －绩效管理目标包括短期目标和长期目标，同时公司管理层需要定期对绩效管理的目标和指标进行定期审视，针对公司发展战略目标的修订和企业发展中存在的问题作出相应调整:
  

  • 关键绩效指标(KPIs)是量化的绩效衡量标准，用来监控向企业战略目标迈进的进程
    
  • 关键绩效指标(KPIs)是沟通业务结果的主要方法
    
  • 关键绩效指标(KPIs)的长期目标或短期目标，都是保证注重于企业的持续和突破性的改进
    

     
     

    
    

     
     

    
    

    战略性绩效评估是将企业经营业绩通个人业绩紧密相连的纽带
    

    
    

     
     

    
    

     
     

    
    

     
     

    
    

     
     

    
    

     
     

    
    

     
     

    
    

     
     

     
     

    在完整四个层面的指标的同时，对于个别特别重要或者是非经常出现的情况可以作为目标设置（GS)出现
    

     
     

     
     

     
     

    
    

    员工能力评价指标汇总
    

<<摩比天线岗位评价指导书.ppt>><<摩比天线岗位评价因素定义与分级表.doc>><<绩效考核体系研讨-深圳摩比.ppt>><<工资等级表.xls>><<KPI指标树－1006.ppt>><<职位说明书-030116.doc>><<外部薪资调查报告.doc>><<深圳摩比天线公司KPI指标体系－10063.xls>><<摩比天线技术（深圳）有限公司职称评审管理办法－1027.doc>><<摩比天线技术（深圳）有限公司薪酬管理制度1029.doc>><<摩比天线技术（深圳）有限公司绩效考核管理制度1024.doc>><<摩比天线技术（深圳）有限公司股权分配方案1024.doc>><<摩比天线技术（深圳）有限公司岗位评价报告－1017.doc>><<摩比天线技术（深圳）有限公司岗位绩效考核指标－1027.doc>>

人力资源/培训/组织设计/生产管理-北大纵横-瑞兴

瑞兴科技-组织结构

2011年11月27日

9:33

绩效一般分为
业务绩效\管理绩效\周边绩效和能力.岗位与岗位之间的侧重点不同.年度考核和季度考核的重点也不同

把人当作一种使组织在激烈的竞争中生存、发展、始终充满生机与活力的特殊 资源来刻意地发掘，科学地管理，已成为当代先进管理思想的重要组成部分。

在企业管理领域，一个公司的成败主要取决于能不能充分发挥蕴藏在员工当中的极大干劲和能力，产生以一当十、以 百当千的乘数效应。

人力资源部门的主要职能及其相互作用

人力资源部门和直线经理的人事活动和职能职责

人力资源的合理运用要根据不同特点进行诊断性管理

人力资源规划

职业生涯规划

职业发展管理的任务

应该建立必要的发展通道，一般包括业务、管理、技术骨干

晋升的时候，应该建立健全的管理职务任免方式，要求上一年的年度考核成绩为良以上，本季度四次考核成绩都在良以上。

一般工厂的供应链

市场营销的观念和框架

以市场为中心，市场导向型企业

要有专业人员专职承担市场规划职能

销售应该以职能先导，按照职能进行分配，而不应该成为一个松散的结构

科学的科研管理体系-应该是决策、咨询、管理、实施

生产系统是企业的成本中心

完整的生产系统应该具备的职能

目前企业应该具有的财务职能

行政职能就是保障企业的主要功能顺利而高效的实现，它在企业的运作中起到润滑剂的作用。它只是为生产过程、营销活动的实现提供一种辅助性的服务和保障。

人事职能就是对企业的人员进行恰当而有效的选择、培训和考核，其目的是为了以适当的人员去充实企业组织结构中所规定的各项职务

完善营销系统的职能，建立一个明确的责任中心，真正承担起营销职责。

企业的流程阶段

商业流程外包可以减小企业规模，减少资金投入，利用"专业化生产"降低成本，实行大研发、大营销战略，将生产延伸到外部管理，成为资源整合者，达到现代企业"强——强"联合，形成一个强大的"虚拟企业"。

培训体系的建立

通过有计划地学习，培训集中于识别、确认和发展员工个体的能力，使其更加胜任目前的和未来的工作。

员工培训补充和提高了员工的工作技能，使其能更加胜任目前的工作，员工个体的工作绩效得到保障，组织绩效也能够得到保障。根本上，企业战略的达成有赖于员工培训系统提供的足够素质的员工！

员工培训可以将组织学习得到的独特知识有效地传递下去，是组织进行知识管理的有效手段，为企业的核心竞争力提供学习基础。

培训的学习目标：

表达精确；

使用行动语汇；

使用定量目标；

保证对目标的测评方式是适用的；

将希望获得的技能转化为目标；

学习目标的组成部分：

业绩、条件、标准

培训方法的适用范围：

课堂培训

学员自订进度

媒体推动

培训评价

优秀的培训包括反应层、学习层、行为层、结果层

组织管理

权责配置的四个原则

组织的资源

<<山西省信托投资公司组织管理诊断报告(1)1.ppt>><<山西省信托投资公司组织管理诊断.ppt>><<瑞兴组织设计08.ppt>><<瑞兴人力资源管理.ppt>><<瑞兴科技组织设计报告.ppt>><<瑞兴科技组织设计.ppt>><<瑞兴科技组织结构诊断报告.ppt>><<瑞兴科技组织结构诊断报告（中期报告）.ppt>><<瑞兴科技组织结构诊断报告（.ppt>><<瑞兴科技组织结构诊断报告 (一期文件）.ppt>><<瑞兴科技员工职业发展手册.DOC>><<瑞兴科技人力资源制度.doc>><<瑞兴科技人力资源设计.ppt>><<瑞兴科技人力资源.doc>><<瑞兴科技考核指标体系.doc>>

人力资源\职业生涯规划\考核\主业务-贵州永红-北大纵横

北大纵横-贵州永红人力

2011年11月26日

19:10

业绩合同管理办法

职业生涯规划:

技术职务分为技术员、助理设计（工艺）师、设计（工艺）师、高级设计（工艺）师、资深设计（工艺）师五级。

从事技术工作时间加分实行累进制加分，具体为：

• 1年以上3年以下，每年1分；
  
• 第3年至第6年每年1.5分，即工作6年的技术员可得分为6.5分；
  
• 6年以上，从第6年开始每年加分2分
  

   
   

   
   

  
  

  考核指标均按照A、B、C、D四个等级评分，具体定义和对应关系见表2。
  

表2 评分等级定义表

培训

培训内容包括知识培训、技能培训和态度培训三方面。（拓展到考核上，也是一样的吧）

培训形式分为员工自我培训、员工在职培训和员工脱产培训三种形式。

新员工培训指南（文档中存在）

主业务方案流程设计（PPT）

薪金筹划：

        设立工资特区的目的

设立工资特区，使工资向对公司有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜，目的是激励和吸引优秀人才，使公司与外部人才市场接轨，提高公司对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。

岗位工资等级表

<<贵州永红薪酬设计方案.doc>><<岗位任务绩效指标.doc>><<岗位评价报告.doc>><<典型岗位职务说明书.doc>><<招聘管理制度.doc>><<人力资源实施辅导.ppt>><<培训管理制度.doc>><<绩效考核设计方案.doc>><<贵州永红主业务流程设计方案.ppt>><<贵州永红职业生涯规划制度.doc>><<贵州永红员工调查问卷分析报告.ppt>><<贵州永红业绩合同管理办法.doc>>

岗位评价\人力资源诊断\组织建设\目标管理-地坛医院案例-北大纵横

北京地坛医院岗位评价

2011年11月26日

16:40

岗位评价:岗位说明书,进行岗位评价工作.

岗位说明书具有标准模板

岗位评价的意义

岗位评价是在工作分析的基础上，按照一定的衡量标准，对岗位的工作任务、繁简难易程度、责任大小、所需资格条件等方面进行系统评比与估计，得出不同岗位在组织中的价值大小顺序，它是组织进行薪酬决策的关键环节。值得强调的是：岗位评价是针对组织中的岗位，而不考虑从事该岗位的人；另外岗位评价是对各岗位在组织中的相对价值的衡量过程。

由于岗位评价是薪酬决策的关键环节，可以通过对薪酬决策的几个重要方面的了解来加深对岗位评价作用的理解。从医院的角度看，薪酬是推动医院实现战略目标的强有力工具，首先，薪酬对于员工的态度和行为有重要激励作用，有助于医院人力资源开发与利用，从而推动医院战略的实施；其次薪酬还是医院的重要成本项目。从员工角度看，首先薪酬对员工收入和生活水平有重要影响，其次薪酬收入也被认为是个人地位和成功的标志之一。

薪酬制度应该实现3个公平

一个医院的薪酬决策直至薪酬制度必须实现三个公平，即外部公平、内部公平和自我公平。外部公平是指同一行业、同一地区或同等规模的不同医院中类似岗位的薪酬应该基本相同；内部公平是指同一医院中不同岗位的薪酬应该正比于各岗位对医院的贡献；自我公平是指同一医院处于相同岗位的员工获得的薪酬收入应该正比于员工的付出和工作业绩。可见薪酬决策中外部公平和内部公平决策都是针对工作而不是针对具体的人，即将岗位和薪酬联系起来；自我公平才是将薪酬和个人紧密联系起来。薪酬的外部公平性会影响到员工的吸引和保留，内部公平和自我公平则会影响到员工的工作积极性。自我公平的实现是通过在员工的薪酬收入中引入浮动薪酬，将浮动薪酬与个人的工作业绩通过考核充分结合。内部公平体现了由于不同岗位的相对价值不同，为医院创造的贡献不同，从而获得的回报不同，主要是通过岗位评价实现的。

总之，岗位评价的作用主要有以下几点：

（一）衡量岗位间的相对价值 岗位评价作为确定薪资结构的一个有效的支持性工具，可以清楚地衡量岗位间的相对价值。岗位评价是在工作分析的基础上，按照一定的客观衡量标准，对岗位的责任、知识技能要求、工作努力程度与工作环境等方面进行系统的评价。

（二）确定公平合理的薪资结构 岗位评价的目标是建立一种公正、平等的薪酬结构，使员工在工作中体现的能力、绩效与辛苦程度可以在收入上得到相应的回报。减少薪酬制度的内部不公，实现同工同酬。

（三）奠定等级薪酬制的基础 确立等级薪酬制需要岗位评价这个有力的支持性工具，因为岗位评价可以衡量出各岗位的排序或量化差异，并将之对应到各个职系中相应的职级，从而确定不同岗位间的相对价值。

（四）对岗位的深层次了解 通过岗位评价可以对岗位进行深层次分析和认识，是解决医院一系列难题的措施的组成部分。

岗位评价的原则:

就事原则,一致性原则,共识元则(专家小组对各因素的理解达到共识\项目组与专家达到共识) 反馈原则,独立性原则,保密原则

岗位评价流程图

P5页

北大纵横项目组与医院高层领导针对地坛医院的实际情况与价值导向，设定了责任因素、知识技能因素、努力程度因素、工作环境因素四大部分，比例为440、280、210、70，总分为1000分.

评分法优点在于利用了一套定量的方法，能够反映岗位之间价值差距的大小，而且具有统一规范的操作流程，容易被人理解和接受。不足之处是该方法比较费时费力，工作量比较大，同时在确定各因素的权重和档次分数时也难以避免主观成分。一般在对数量、类别较多的岗位评价时采用此种方法。

具体的评分在P10页左右

岗位考核的重要意义

为什么要进行考核

1、业绩管理是管理者必须具备的管理能力；

2、对职工的业绩进行制度性的评价，以助于改进工作；

3、通过定期的考核为管理者提供与下属进行深度沟通的机会，以促进相互理解与信任，关注下属的发展；

4、有助于管理者进行系统性的思考（如工作职责、工作目标、如何评价、如何激励、员工发展等问题）；

5、考核可以为管理者提高业绩管理水平提供帮助，为人事科制定各项激励政策提供依据。

定期进行业绩考核的目的

1.通过进行业绩考核，提高管理者"带队伍"的能力；

2、通过进行业绩考核，加强管理者与被管理者之间的相互理解和信任；

3、通过管理者与被管理者经常性、系统性的沟通，增强职工对医院的认同感和归属感，有效地调动职工工作积极性；

4、为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供依据。

绩效管理的作用

绩效管理注重的是过程，

通过绩效指标的设定，使员工明确什么行为及结果是医院希望的，什么是行为及结果是医院反对的；

医院的发展目标是什么样的；医院的发展思想是什么样的；什么是正确的事；

业绩完成得好，可以得到什么样的奖励；业绩完成得差，会得到什么样的惩罚；

为了完成任务需要在什么方面提高个人的能力等。

在工作过程中，员工可以时时针对绩效指标，检查自己工作完成的情况，是否需要提高工作的努力程度。

通过绩效考核得出的结果，对医院相关人员进行奖惩，研究医院的发展目标是否得以实现，实现的原因是什么，明年的发展目标是什么等等

如何制定目标:

目标以"事"为主，它不记录过程，只是明确最终结果。

目标有大有小，以岗位中主要的、重大的为主，不小于５％权重。

具体某项工作目标可通过季度中将目标细化。

只要是清晰的、可考核的就是部门目标。形式不必 拘泥，考核标准选取最主要的考核指标。

制定目标的原则:SMART

根据职责进行考核

不同的考核项\考核周期\和考核关系是不一样的

考核结果可以同时作为岗位调整,进行升级的重要指标

北京绩效考核管理体系介绍里面介绍了一种方式,按照职位的不同制定了不同的考核方式,高层\中层\一般员工都具有不同的考核方式.

考核指标的确定

首先确定KPI,KPI包括目标值, 比目标低多少,按照多少分进行相减.

然后是GS,是领导评价制度

最后是否决性指标,并给予指标解释,指一票性否决制度.

人力资源管理诊断报告

建立诊断地图,我们能不能叫做技术地图?

战略定义:

指为实现组织的经营目标，通过对外部环境和内部条件的全面估量和分析，从组织发展的全局出发而作出的较长时期的总体性的谋划和活动纲领

战略制定的目的:

指明发展方向,树立发展航标,清晰回答,是谁?未来做什么?应该怎么做?

组织管理中病症的显露：

• 决策迟缓；
• 领导陷于日常琐事之中；
• 指挥不灵；
• 信息交流不畅；
• 职能缺失；
• 管理幅度过大或过小；
• 权责利不相匹配；
• 小团体意识增强；
• 条块分割严重；
• 效率下降；
• ……
• 
  

   
   

  组织管理
  

  执行方向-计划
  

  执行保障：组织
  

  执行保障：协调
  

  执行保障：控制
  

  
  

  战略应该细化到战略计划的操作层面，否则计划变不能保障计划符合战略发展的要求。
  

  作业计划制订流程不合理，无法保证作业计划满足实现经营计划的要求
  

  大计划要能操作，小计划要能够执行
  

   
   

  人力资源：
  

  
  

  协调是指：纵向、横向的沟通，能够让信息准确及时传达给执行层
  

  有效的控制系统
  

  
  

   
   

  控制体系的不完善，缺乏对计划执行过程中的监督控制，造成了事后控制，使得很多问题没能够在有效的时间范围内予以解决，错失良机。
  

  人力资源
  

  
  

  工作分析的重要PPT
  

  
  

   
   

  
  

   
   

  
  

   
   

  
  

   
   

  
  

   
   

   
   

  对于该case，建议是形成完善的目标管理体系。
  

  
  

  在目标管理的基础上，优化原有的组织结构。
  

  
  

  工作分析是建立价值评价体系，实现岗位价值与分配的合理对接。
  

  
  

  
  

  岗位评价的优缺点对比表
  

   
   

  
  

  人员变动的主要依据
  

  
  

<<北京地坛医院岗位说明书（提交版）.doc>><<计划.ppt>><<北京地坛医院奖金测算表.xls>><<地坛医院人力资源管理诊断报告（FINAL）.ppt>><<北京地坛医院绩效考核管理体系介绍.ppt>><<北京地坛医院岗位评报告（提交版）.doc>><<北京地坛医院绩效管理体系设计方案（提交版）.doc>><<北京地坛医院岗位评价原始结果（提交版）.doc>><<北京地坛医院业绩考核指标设计体系方案（提交版）.doc>><<北京地坛医院薪酬管理体系设计方案（提交版）.doc>><<组织结构梳理（提交版）.ppt>><<党委纪检岗位说明书－林.doc>><<院领导岗位说明书－0111.doc>><<北京地坛医院奖金测算表-FOR 财务.xls>>

就这样，开始新一段的历程

昨天刚刚收到了机械键盘，我在淘宝上买了一个最便宜的机械键盘，青轴，虽然和普通键盘对比来说，价格贵上好几倍，不过打字效果非常好，放在实验室的第一天，打了1W多字，也米有感觉到手很疼，同时，真真切切爱上了打字这项工作，在没人的时候，可以尽情敲打键盘（有人的时候就算了，好吵的说）。

今天上午来到了实验室，一个人都没有，一上午都是一个人，对着电脑。昨天的时候编译了SAP的组件，微博上的一个孩子说全部编译了一下速度会有较大提升，我就尝试了一下全部编译，忙活了一天都没有什么太好的结果，总是卡在半路。今天上午快吃饭了，开始一个模块一个模块编译，终于有了那么一点点进展，也不知道为什么，现在20个模块一个一个编译，一个大概2个小时，争取今天把他搞定。SAP的内容可能比我想象的多很多，教材我也在看，视频也看了很多。这两年时间也不知道我能学习多少SAP的内容，不过既然决定了上路，就不能半途而废。

还记得好一阵子前，和一个同学说过，博客没有更新的原因，当时我和他说，最近没有看书，一直在写东西，写东西，就写不出来什么东西，后来有了微博，越来越短，越来越短，短到根本没有内容，一句话，两句话，不成体系，没有文法，到现在写文章，写报告，超过3千字就有问题，逻辑不通，3000字以内还可以，小节内部都没有问题，但是小节和小节内部的逻辑就非常容易乱套，会议论文那种长度的文章写出来非常顺手，但是一旦超过3页，就只能自己明白了，因此我要加强下写作方面的联系，就从写长文章入手好了。

以后的博客，可能更多涉及到个人的感悟，SAP，工业工程，人因科学等等一系列的知识吧，每天我的阅读量现在伴着两种电子书，从杂志到google reader 现在基本上已经成为了习惯，还有很多没有电脑、不想用电脑的时候，就是读电子书的时候。但是如何能从电子书里面，获取必要的内容，变成自己的观点，我觉得这个问题显然更加重要。

这几天看了好多关于求职、自我发展的博文，甚至身边的一小部分人也开始逐步开始或者结束了求职工作，我现在有了自己的小地方，有了足够多的时间和足够好的设备想做我想做的事情，我想是时候开始新一段历程了。

现在想下，我写博客的那段时间，是大学发展最好的一段时间，后来就因为很多事情耽搁了，整个人也变得有点功利，现在保研了，大四平静了，我想应该是时候做一点事情了。

就这样，开始新一段的历程好了，从这里开始，从现在开始~

企业架构到底是什么？ – 职场博客 – 伯乐在线